Changemanagement und der Faktor Mensch: Einführung neuer IT-Tools

Bei dem Schlagwort „Change“ wird im IT-Bereich oft an das Einrichten einer Software oder eines Servers gedacht – also an die Bedeutung des technischen Change, um etwas in Betrieb zu nehmen.

Die eigentliche Veränderung findet jedoch nicht in der IT, sondern auf der organisatorischen Seite statt. Es müssen Menschen miteinander und mit der neuen Technik interagieren, um Wertschöpfung zu produzieren. Es reicht nicht einfach Software zu installieren. Es müssen die Auswirkungen auf die Menschen bzw. Teams und deren bisherige Arbeitsweisen verstanden werden. Genauso müssen Unternehmen erkennen, worin Wünsche für Neues und Veränderung liegen und wie sie dies in den Arbeitsalltag implementiert können, um “schlummernde Potentiale” auszuschöpfen.

Wie kann der Faktor Mensch bei einer IT-Tool-Veränderung mit betrachtet werden?

Um das nicht immer rationale Verhalten bei Veränderungen zu verstehen, eignet sich die Kübler-Ross-Kurve. Diese verdeutlicht durch sieben Phasen die mögliche emotionale Reaktion eines Menschen.

1. Schock/Euphorie: Man hat Hoffnungen oder Befürchtungen, die mit der Veränderung einhergehen und kann sich im ersten Moment wie gelähmt fühlen.
2. Verneinung: In dieser Phase können Widerstände entstehen. Das „Neue“ wird nicht angenommen. Aussagen wie „Wir haben es immer schon so gemacht“ oder „Das wird sowieso nicht funktionieren“ werden getroffen.
3. Einsicht: Die Einsicht, dass die Änderung gut sein, oder dass man nichts gegen sie unternehmen kann, führt schnell auch zu Frustration und Wut.
4. „Tal der Tränen“ – Depression: Der Wandel ist unausweichlich, man durchlebt den Tiefpunkt.
5. Akzeptanz: Neugierde auf das Neue entsteht, man kann sich selbst neu definieren. Lernprozesse fangen an sich langsam zu stabilisieren.
6. Ausprobieren: Es wird mit der Veränderung gearbeitet. Die Produktivität kann jetzt schon höher als vor der Veränderung sein.
7. Integration: Das Neue wird in den Alltag integriert und gelebt.

Je nach Menschen und individuellen Erfahrungen sind die Phasen des Change-Prozesses unterschiedlich ausgeprägt. Eine Veränderung kann etwas Neues, Ungewohntes und oft auch Ungewolltes sein.

Genau hier ist der Ansatzpunkt!

Betroffene müssen zu Beteiligten gemacht und ihnen aktiv die Rolle des/der Reisenden in der Veränderung angeboten werden . Um möglichst erfolgreich durch die Veränderungskurve von Kübler-Ross zu kommen, gibt es zum Beispiel das ADKAR-Modell von Prosci, mit dem die Veränderung aktiv unterstützt werden kann:

Zu dem richtigen Umgang mit Veränderungen gehört zum Beispiel eine gute Kommunikation über den gesamten Veränderungsprozess hinweg. So werden die Mitarbeitenden erreicht und die Vorteile aufgezeigt. Widerstände, die ebenfalls im ADKAR-Modell bedacht sind, werden identifiziert und so gegebenenfalls gemindert. Dies ist unter anderem ausschlaggebend dafür, ob das neue Tool oder die neue Software nach der Einführung richtig oder überhaupt genutzt wird. Oftmals wundert man sich nach der Einführung eines neuen Tools, dass dieses nicht genutzt wird – der Change ist folglich gescheitert. Kosten, Verunsicherung, Unzufriedenheit und eine negative Einstellung gegenüber anderen notwendigen Weiterentwicklungen können die Folge sein.

Changemanagement und der Faktor Mensch – Fazit

Ein erfolgreicher Change wird erst vom involvierten Menschen durch Akzeptanz möglich gemacht. Daher empfiehlt es sich, nicht nur bei der Einführung, sondern auch im laufenden Umgang mit der Technik die Komponente „Mensch“ stets einzubeziehen und zu bedenken. Denn die Einführung und die Arbeitsweise, die sich daraus ergibt, sind zwei unterschiedliche Punkte.

Quelle:

Prosci: vgl. https://www.prosci.com/?hsLang=en-us